Enunciado
Uma funcionária considera que, para desempenhar bem o seu papel de avaliadora do desempenho de sua equipe, é importante saber dar um feedback coerente e preciso. Para que o seu feedback seja bem feito e se transforme em fonte de aprendizagem em vez de fonte de ruídos e ressentimentos, ela deve
Alternativas
- A)
dar feedbacks pessoais em público e buscar dados, provas, fatos e testemunhas que complementem sua apresentação, programando o tempo necessário para a conversa que pretende ter.
- B)
fornecer exemplos específicos, deixar claro o que no comportamento precisa ser mudado, concentrando sua observação no que se deve fazer, não no que está errado.
- C)
focar o feedback na pessoa e não no seu comportamento ou resultados, minimizando-se as críticas e estabelecendo, de forma conjunta (supervisor e subordinado), os alvos a serem alcançados.
- D)
ser genérica e subjetiva nas suas informações repletas de expressões do tipo “talvez”, “quem sabe” entre outras, evitando focalizar no problema e utilizar exemplos.
- E)
ser avaliativa em vez de descritiva e qualificar a outra pessoa, fazendo uso de uma linguagem que possa estimular um comportamento defensivo ou uma reação emocional.
Gabarito e comentário
Resposta correta: B
Olá, futuros servidores! Vamos analisar essa questão clássica sobre feedback, um tema importante na gestão de pessoas. **1. Por que a alternativa B está correta?** A alternativa B descreve um feedback construtivo e eficaz. **"Fornecer exemplos específicos"** torna o feedback tangível e compreensível. **"Deixar claro o que no comportamento precisa ser mudado"** oferece direcionamento. E, o mais importante, **"concentrando sua observação no que se deve fazer, não no que está errado"** foca na solução e no desenvolvimento, evitando a postura acusatória e estimulando a aprendizagem. É o famoso "feedback sanduíche" (elogio, ponto a melhorar, elogio) ou, melhor ainda, o feedback focado no futuro. **2. Por que as demais estão erradas (brevemente)?** * **a) Errada:** Feedback pessoal em público é humilhante e gera ressentimento. Buscar "testemunhas" e "provas" transforma o feedback em um julgamento, não em uma ferramenta de desenvolvimento. * **c) Errada:** Focar na pessoa (e não no comportamento) é um erro grave, pois ataca a identidade, não a ação. Minimizar críticas não significa omitir pontos de melhoria. * **d) Errada:** Ser genérica, subjetiva e usar expressões como "talvez" ou "quem sabe" torna o feedback inútil e confuso, sem direcionamento claro. * **e) Errada:** Ser avaliativa e qualificar a pessoa gera defensividade e reações emocionais negativas, bloqueando a